Согласившись на обучение персонала с целью осуществления изменений в компании, руководитель, как правило, освобождает себя от необходимости начать перемены самому. Обучение, с его точки зрения – это то, что должны сделать «они». А перемены в компании, соответственно, - это то, что «Я» сделаю с «ними». Бизнесу нужно процветать, таково желание большинства компаний, в связи с чем человека продолжают рассматривать как средство достижения экономического результата. А человеку важно найти цель, выходящую за рамки работы и обучение может ему в этом помочь. Понимание и осознание руководителями компаний большей ценности обучения и образования своего персонала дает надежду на то что, возможно, хорошо выполнять работу и при этом поддерживать в компании человеческий дух.

Задаваясь вопросом обучать или не обучать персонал, сначала было бы хорошо выяснить, насколько «голова» - руководитель понимает, что и как должны делать руки и ноги его компании? Насколько цели, миссия и ценности компании осознаны им самим и совпадают с целями и ценностями его сотрудников?

Чтобы оценить то, что получится после обучения, необходимо, во-первых, измерить то, что происходит в компании в настоящее время, до обучения, а во-вторых, понять, что хотелось бы получить в процессе обучения и как это полученное интегрировать в повседневную работу.

Еще один немаловажный фактор – это степень мотивации участников обучения: насколько они заинтересованы в посещении тренингов, семинаров, учебных занятий и в дальнейшем использовании полученных знаний и умений.

Представьте себе: конец рабочего дня, 19:30 вечера, уставшие от общения с клиентами, озлобленные сотрудники собираются в зале для обучения еще часа на четыре или другая, довольно распространенная ситуация: суббота, 10 утра, невыспавшиеся, раздраженные участники приходят в тренинговый зал. Они совершенно искренне не понимают, почему после пятидневной рабочей недели, вместо законного отдыха, общения с семьей, с детьми, друзьями, любимыми, они должны провести свои выходные на каком-то тренинге с незнакомым тренером. Люди открыто демонстрируют свое возмущение, бубнят и ворчат, что это безобразие, им сообщили о предстоящем тренинге утром в пятницу, а самым сильным аргументом «мотивации», который использовал их генеральный, было лишение бонусов в случае неявки. Наивно думать, что обучаемый персонал скажет «спасибо» инициатору обучения, какие слова они произносят в адрес любимого руководства, лучше не повторять.

Личный опыт показывает, порой участники, думают, что обучение – это способ их наказания за невыполнение планов руководства, тренинг – это коварный замысел HR компании, который хочет провести «чистку рядов». Из-за непонимания и неизвестности, отсутствия ценности в обучении, у участников возникает сильное сопротивление обучению, «скрытая программа».

Вопрос в том, насколько эффективен тренинг в подобных случаях? Опытный тренер, безусловно, изменит ситуацию, но потратит на это драгоценное время, кстати, оплаченное компанией, которое отнимет от обучения, силы и нервы обеих сторон.

Еще одна важная деталь. Чтобы после тренинга участники захотели применять полученные знания на практике, им нужно желание это делать, они должны знать, что их старания будут вознаграждены, а иначе зачем учиться.

Прежде всего, корпоративное обучение – это не акт насилия и не проявление волюнтаризма со стороны первого лица компании, а нужное, важное, престижное и запланированное мероприятие, вписанное в культуру компании. Исходя из этого, мудрые руководители не «загоняют» на обучение всех подряд, а отбирают достойных, тех, в кого стоит вкладывать деньги.

Корпоративное обучение – часть системы мотивации, это поощрение, а не наказание в виде лишения выходных дней. Замечательно, если компания премирует сотрудников возможностью принять участие в тренинге. А другие, чтобы быть на тренинге, письменно обосновывают необходимость этого и частично оплачивают обучение из своего кармана, в моем опыте и опыте моих коллег есть много подобных примеров. Это говорит о том, что персонал понимает или ему дают понять, что, только обучаясь и повышая свою квалификацию, они могут сохранить свои должности или профессионально вырасти.

В том случае, когда персонал мотивирован на обучение, до начала тренинга, семинара знают цель его проведения и преимущества, которые они получат, по сравнению с теми, кто не учится, они приходят не для того, чтобы отсидеться, а для того, чтобы учиться.

Для корпоративного обучения довольно значим вопрос, кто проводит и организовывает обучение?

Сейчас ситуация такова: выигрывают те компании, в штате которых есть тренинг – менеджер – это человек, который отвечает за организацию обучения, в том числе и за проведение тренингов. Он проводит диагностику потребностей в обучении, составляет программы обучения, мотивирует участников, организует посттренинговое сопровождение, и все это делает в тесном контакте с бизнес – тренером.

Условие, когда обучение персонала становится эффективным – это отношение к вопросу обучения первого лица компании. В России у руководителей компаний продолжает существовать тенденция «модного направления», все тренинги проводят, и я у себя организую, чтобы от партнеров по бизнесу не отстать. А в действительности, к тренинг – менеджеру в компании относятся как к «пятой ножке у стула». Бюджет на обучение формируется по остаточному принципу, хочется тренинг провести за «дешево» и с минимальными временными затратами. А если в компанию приходят трудные времена, какой отдел сокращают первым? Отдел обучения.

Поэтому корпоративное обучение только тогда будет эффективным для компании, когда ее руководитель принимает осознанное решение, что обучать и развивать персонал действительно необходимо и что расходы на это не издержки, а стратегические инвестиции.

Людмила Кузнецова

Бизнес – тренер НОУ ДО «Тренинговая компания»

Санкт - Петербург